これまで「転勤制度」は日本企業における終身雇用の象徴的な仕組みであり、転勤の命令が出た場合は、従業員が受け入れることが当たり前とされていました。しかし近年、若手社員を中心に「転勤を希望しない」労働者や「転勤を前提としない」就職を希望する求職者が増えています。これに伴い、転勤制度の廃止や見直しに踏み切る企業も増えています。

マイナビの調査(2026)によると正社員の約7割が「転勤がある会社で働きたくない」と回答しています。また、パーソルの調査(2024)では、「転勤」を理由に離職した労働者の割合は、20-30代で高く、同年代の約10％に転勤を理由とした転職経験があることが判明しました。さらに同調査では、就活生・社会人ともに約半数が「転勤のある会社」への応募や入社を回避する傾向にありました。つまり、現代において「転勤が無いこと」は単に働き続けるための重要な条件となっているだけでなく、優秀な人材を獲得する上でも重要な要素となっています。

※株式会社パーソル総合研究所「転勤に関する定量調査」より

実際に、大企業をはじめとする多くの企業で転勤制度の見直しの動きが広がっています。
例えば、NTTグループ、カルビー、富士通グループなどではリモートワークを基本とした制度を導入し、転勤や単身赴任を伴わず働き続けられる環境を整えています。
こうした変化の背景には、転勤を前提とした従来の終身雇用制度のもとで最適化されていたライフスタイル、キャリア観、家庭構造などが変化し、旧来の制度との間に構造的なミスマッチが生じていることがあげられます。
本コラムでは、転勤制度が生まれた歴史的背景をひもときながら、なぜ今「脱・転勤」が加速しているのか、そして、優秀な人材を確保するために企業が取り組むべき制度設計のポイントについて解説します。

転勤制度が生まれた歴史的背景

日本の転勤制度は終身雇用・年功序列・新卒一括採用と並ぶ「日本型雇用システム」の一環として、1950年代から70年代にかけての高度経済成長期に確立されました。当時は、拡大する事業に対して労働力を効率的に配置する手段として機能していました。その背景には、経営側・従業員側の双方において以下の4つの背景があります。

①メンバーシップ型雇用（就社）という雇用慣行
職務を特定して契約する欧米の「ジョブ型雇用」とは異なり、日本企業は職務を特定せずに採用する「メンバーシップ型雇用」をとってきました。職務や勤務地が特定されないため、会社側には強い配置転換の裁量権が認められていました。そして、従業員側も業務命令としての転勤を受け入れることを前提となっていました。

②ゼネラリスト育成のための幹部候補の選別
定期的な部署異動や転勤を通じて多角的な業務や人間関係を経験させることが、キャリア開発および人材育成の主軸となっていました。また、移動先でのパフォーマンスを評価することで、将来の経営幹部候補を見極めるスクリーニングの役割も果たしていました。

③高度経済成長期による事業拡大・拠点拡大
高度経済成長期において、多くの企業が事業拡大のため全国へ支店・営業所・工場を急速に拡大していきました。それに伴い、新設された地方拠点へ自社のカルチャーやノウハウを熟知した社員を配置することは、効率的かつ有効な手法でした。

④「男性片働きモデル」を前提とした社会構造
当時は「男性正社員＋専業主婦」という家庭環境が一般的でした。そのため、家事・育児・介護を配偶者が全面的に担い、単身赴任や家族での引っ越しに対応しやすい環境がありました。また、終身雇用や年功給に加え、手厚い転勤手当や住宅補助が支給されていたため、従業員にとっても転勤を受け入れる経済的メリットがありました。

このように、かつての労働環境や家族モデルにおいて、「転勤制度」は双方にとって合理的な仕組みでした。しかし、現代では従業員のキャリア観や家庭環境の変化に伴い、従来の仕組みとの間に構造的にギャップが生じています。

なぜ今、転勤を拒否する従業員が増えているのか

現代において転勤を拒否する動きが強まっている背景には、以下のような社会構造の変化があります。

①家族構造の変化：「片働き」から「共働き」へ
共働き世帯が全体の７割を超えた現代において、一方への転勤命令は配偶者のキャリア中断や失職につながります。また、転勤に伴う引っ越しや生活環境の変化は子どもの教育やメンタルヘルスにも悪影響をおよぼします。そのため、家族全体の生活を守る観点から転勤を拒否するケースも増えています。

②労働者のキャリア観の変化：「就社」から「自律」へ
終身雇用前提の働き方が崩壊したことで、「会社にキャリアを委ねる」のではなく、「自らスキルや実績を磨く」自律的なキャリア形成が重視されるようになりました。転職を通じたキャリアアップが一般化する中、会社都合による予期せぬ転勤はキャリア形成の阻害要因と捉えられ、早期離職の引き金となります。

③社会的責任（介護・育児）の負担増
核家族化と共働きが定着した結果、子育てや親の介護を親族のサポートなしで担う世帯が増えています。転勤が発令されやすい30-40代は結婚、育児、住宅購入、親の介護といった重大なライフイベントが重なる時期でもあります。そのため、ワンオペ育児の限界や、介護対応などにより、物理的に居住地を動かせない従業員が増えています。

これらの不整合を放置したまま従来の転勤制度を運用し続けると、優秀な中堅・若手層の離職を招き、採用難や人手不足が慢性化して事業継続そのものが困難になってしまうリスクがあります。

転勤制度の法的な立ち位置

では、転勤命令の法的な拘束力は現在どのようになっているのでしょうか。
結論から言えば、就業規則や労働契約において勤務地限定の合意がない場合、企業には一定の包括的な配転権が認められています。
しかし、就業規則に規定があるからといって、どんな転勤命令でも有効になるわけではありません。
労働契約法第15条では、「配転権（配置転換権）の濫用」について以下の通り定められています。

この配転権の濫用を判断する主要な判例として、「東亜ペイント事件」があげられます。
この判決では、以下「配転権の濫用に関する基準」のいずれかに該当する場合は配転命令が無効になる前提で、基準のうち「③労働者に与える不利益が通常甘受すべき程度を超える」に該当しないと認識され、配置転換命令が有効（今回の判例の場合、懲戒処分も有効）と判断されました。

ただし、現代では共働き世帯の増加や育児・介護休業法の配慮義務（育児介護休業法第26条）により「③労働者に与える不利益が通常甘受すべき程度」の基準が厳格化していると考えられます。

＜配転権の濫用に関する基準＞
①業務上の必要性が認められない場合
②不当な動機・目的（見せしめや退職勧告目的など）がある場合
③労働者に与える不利益が通常甘受すべき程度を超える場合

さらに近年では、育児介護休業法第26条において、事業主に対して就業場所の変更を行う際に「労働者の育児や介護の状況への配慮」が義務付けられています。従業員の家庭事情や育児・介護の不利益を十分に考慮せず命じられた転勤は、配転権の濫用として無効となる判断される可能性があります。

転勤制度の見直しにあたって企業に求められる対応

このような脱・転勤時代のトレンドを踏まえ、優秀な人材確保と定着率向上を実現するために、企業には以下のような具体的対応があげられます。

①リモートワーク前提の働き方の整備
居住地を限定せず、全国どこからでも業務を行えるフルリモート制度を整備したり、出社が必要な場合は交通費や宿泊費を実費支給したりする出張ベースでの対応へ切り替えることで、転勤を行わずに広域での人員配置が可能となります。

②エリア限定職（地域限定正社員）や多様なコース制の導入
一律の全国転勤を前提とした総合職区分を見直し、ライフステージに応じて柔軟に働き方を選択できるコース制を導入します。勤務地の限定に伴う過度な処遇差をなくし、納得感のある評価・給与体系の構築が重要です。

③転勤手当・インセンティブと社内公募制の再設計
転勤制度を継続する場合は、一方的な命令ではなく、「社内公募制」へ移行します。また、十分な赴任手当や引越費用の負担といった金銭的サポートに加え、早期昇進ルートの提示や赴任期間の明確化により、従業員が自発的に希望したくなる仕組みづくりを行います。

おわりに

時代の変化に伴い、かつて日本型雇用を支えた転勤制度は優秀な人材の離職や採用難を引き起こす大きな要因と変わりつつあります。そして、これからは会社が一方的に命じる「企業主導型」から、従業員の意思やキャリアプランに応じて柔軟に選択できる「労使協調型」の制度設計への転換が求められます。
しかし、長年運用してきた転勤制度の見直しや廃止は、単なる就業規則の書き換えで終わるものではありません。給与体系・評価制度の再設計から労務管理の見直しまで、組織全体におよぶ戦略的な人事制度設計が必要です。
また、転勤に伴う環境の変化は労働者本人だけでなく、家族にも大きなストレスとなるため、職場の心理的安全性の確保の観点から、メンタルヘルス支援が不可欠です。
プラットワークスでは、社会保険労務士による適法かつ柔軟な労働環境の制度設計と、オンライン心理カウンセリング「PlaTTalks」を通じた予防的なメンタルヘルスケアを融合させ、全世代の従業員が安心して持続的に活躍できる「自律型組織」の構築を強力に支援してまいります。

関連サービス

企業向けオンラインカウンセリングサービスPlattalks

「社会保険労務士」と「臨床心理士（公認心理師）」の協同で支援を行う、日本唯一の企業向けオンラインカウンセリングサービスPlattalksを運営しております。カウンセラーによる従業員のメンタルヘルスケアを行うだけでなく、相談者の希望に応じて社会保険労務士との連携、相談対応も行っており、働きやすい体制構築に活用することができます。

関連サービス

制度構築

弊法人は、就業規則や評価制度の整備、業務改善支援など制度構築の支援を行っております。貴社の事業特性を組織風土を踏まえた運用しやすい制度をご提案することにより、貴社の社員の力を引き出し、事業のさらなる発展に寄与します。