もくじ
1：2026年10月よりカスハラ・就活ハラスメント防止が義務化
令和8年10月1日より、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）等の改正に伴い、
カスタマーハラスメント（カスハラ）対策および求職者・インターン生等に対するハラスメント防止策が企業および事業主の義務となりました。
参考記事：令和8年10月1日からハラスメント対策が強化されます！（厚生労働省）PDF
本記事では今回の法改正の要点と、企業の人事・総務部門や経営陣が取り組むべき具体的実務を解説します。
2：なぜ今法改正なのか？背景と令和8年10月1日施行の全体像
社会問題化するハラスメントと社外も含めた就業環境へのシフト
今回の改正の最大の特徴は、「これまで社内の雇用関係・従業員同士の社内人間関係に限定されていたハラスメント防止義務が、社外環境にまで拡大されたこと」にあります。
「社内ハラスメントの既存規定があるからといって、そのままでは対応不十分とされる」のが今回の改正における実務上のポイントです。
| 項目 | 従来のハラスメント | 令和8年10月改正（カスハラ・求職者ハラスメント） |
| 関係性 |
社内（雇用関係あり） |
社外との関係（非雇用関係・外部） |
| 主な課題 | 社内の人間関係調整、自社内の調査と当事者への社内処分 | 社外関係者への対応（クレーム一律謝罪からの脱却、企業イメージ低下の回避） |
| 必要な見直し | 就業規則の社内運用、社内相談窓口の設置 | 既存規定の更新＋採用サイト等での外部向け周知、現場対応マニュアル・組織的対応体制の構築 |
今回の改正で求められるのはいずれも雇用関係の外とされてきた場面におけるハラスメント防止策であり、企業には「予防・相談体制・事後対応」のフロー再構築が求められます。
これまでのハラスメント対策は社内イントラ等で「社内向け窓口」を周知すれば足りましたが、
今後は「採用サイトやマイページ等での求職者向け周知」や、カスハラにおける「現場から本部への緊急連絡体制の構築」を含む運用が必要となります。
3：【義務化①】カスタマーハラスメント（カスハラ）対策で求められる実務
自社の従業員（被害者）が、社外の顧客・取引先（加害者）からハラスメントを受ける構図です。
顧客・取引先（加害者）は雇用関係がないため、自社の就業規則で直接懲戒処分にすることはできませんが、対応方針やマニュアルを整備することで、現場で従業員を孤立させず、組織としてリスク管理が可能となります。
労働施策総合推進法の改正法により義務化された「事業主が職場における顧客等の言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和８年厚生労働省告示第 51 号）（以下「カスハラ防止指針」）では、事業主が講ずべき義務として以下のガイドラインが明示されました。
①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③カスタマーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
④対応の実効性を確保するために必要なカスタマーハラスメントの抑止のための措置
⑤そのほか併せて講ずべき措置（プライバシー保護、不利益取扱いの禁止）
参考：カスタマーハラスメント対策企業マニュアル （令和 8 年度改訂版）（厚生労働省）PDF
ガイドラインに基づく方針の明確化とマニュアル整備
カスハラ防止指針で明示された事項に対して企業がとるべき対応として、以下のような例が考えられます。
1. 企業の基本方針（基本姿勢）の表明と周知
過度な要求（商品・サービス等と全く関係のない要求、契約等により想定しているサービスを著しく超える要求）等には毅然と対応する旨を宣言。
2. 行為の基準と対応マニュアルの策定
暴言、土下座強要、長時間拘束などの基準を定義し、一次・二次対応を標準化。この判断に当たっては、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や経緯や状況、当該言動の態様・頻度・継続性など、様々な要素を総合的に考慮する必要があるため、マニュアルの整備が重要となります。
3. 現場から本部（管理部門・法務等）への緊急連絡体制の構築の確立
トラブル発生時、誰に報告し誰が管理責任者となるかルール化し、迅速に引き継ぐ体制を整えます。
4.再発防止措置
特に悪質と考えられるカスタマーハラスメントへの対処（出入禁止・警察通報等）の方針をあらかじめ定め、従業員に周知することで当該事案発生後、即時対処を行うことができる体制を整備する。
5.被害を受けた従業員へのメンタルヘルスケア・復職支援
産業医や精神科医等の専門家との連携や、担当者を男女複数名設置するなど、報告しづらさを解消する体制を整備します。
【別視点】処分できない相手から被害者をどう守るか？
昨今話題となる「役員から社員へのパワハラ問題」も、本質的にはカスハラと同じ課題を抱えています。
役員は会社の経営や業務執行を担う立場であり、労働者には該当しません。よって懲戒処分の規定が適用されません。
| 課題の構造 | カスハラ（企業従業員←顧客） | パワハラ（社員←役員） |
| 処罰規定の不在 | 顧客は自社社員ではないため、就業規則で裁けない | 社員ではないため、懲戒処分規定が適用されない |
| 非対称な関係性 | 顧客という優位性を背景に、現場が反論しにくい | 指揮命令関係における立場の優位性があり、社員がノーと言い辛い |
| 対処手段の制限 | 会社が組織対応（出入禁止・警察通報等）をしないと現場が抱え込む | 株主総会や取締役会議で処分される |
双方に共通して求められるのは「相手を罰する・変える」ことを前提とするのではなく、「被害を受ける側を孤立させず、組織として毅然と身を守る仕組み（緊急時における連絡体制・法的対応）」をあらかじめ構築しておくことです。
4：【義務化②】就活セクハラ・パワハラ対策：求職者・就活生を守る施策
採用応募者や就活生（被害者）が、自社の従業員（加害者）からハラスメントを受ける構図です。
就活生やインターン生は選考される立場上、拒絶しにくい立場にあります。
既存の社内規定の「保護対象」に「求職者」が含まれているか、また外部からの相談ルートが整っているかの確認が必要です。
労働施策総合推進法・男女雇用機会均等法・女性活躍推進法の改正法（令和7年法律第63号）により明確化された「カスタマーハラスメント対策及び求職者等に対するハラスメント対策」では事業主が講ずべき義務として以下のガイドラインが明示されました。
①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発（求職活動等に関する社内ルールの周知・啓発）
②相談窓口を周知し、適切に対応するための体制整備
③求職者等に対するハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
④そのほか併せて講ずべき措置（プライバシー保護、不利益取扱いの禁止）
参考：求職者等へのセクシュアルハラスメント等のハラスメント対策リーフレット詳細版（厚生労働省）PDF
就活ハラスメント対策リーフレット（厚生労働省）PDF
従来の労働者だけでなく「求職者」「インターンシップ生」まで対象拡大
正規・非正規雇用者だけでなく、「採用選考の応募者」「インターン生」「OB・OG訪問を受ける学生」「教育実習生」等も防止措置の対象に明記されました。
面接官教育・採用プロセスの見直し（オワハラ・就活セクハラ防止）
1.面接官・リクルーター・OB/OG向け研修の義務化
結婚出産や性的指向などのプライベートな発言、容姿に関する不適切な質問や、内定辞退を妨害する過度なプレッシャー（オワハラ）の禁止。
2.密室化の防止とガイドライン策定
1対1の面談、酒席、オンライン上でのSNS等を利用した個人的連絡の禁止・ルール化。
3.応募者向け相談窓口の提示
マイページや案内メールに「採用・選考プロセスに関する相談窓口」を明記。また、就活生が大学のキャリアセンター等へ相談した場合は、大学等と連携して対応することも想定されています。
参考：対策企業事例集等：就活ハラスメント防止対策企業事例集（厚生労働省 令和４年度委託事業により作成）PDF
5：まとめ・企業が見直すべきチェックリスト
改正労働施策総合推進法は令和8年10月1日より施行されています。
本改正により、カスハラや求職者等セクハラの防止措置が事業主の義務となります。
参考：「事業主が講ずべきハラスメント対策パンフレット」（厚生労働省 東京労働局）PDF
企業は速やかに以下の3つの領域で既存制度・規程の改訂および運用の見直しができているかチェック・対応を進めましょう。
企業が見直すべきチェックリスト
① 就業規則・社内規定の見直し
・ハラスメント防止規程の保護対象に「求職者等」を追加。ハラスメントを行った社員（加害者）に対する厳正な処分規程を明記。
・カスハラ対応（顧客からの悪質行為に対する免責や組織対応方針）を追加。
② 相談窓口の周知（社内向け／応募者向け）
・社内向け：カスハラ被害時における緊急連絡体制の構築および相談窓口の周知。
・社外向け：採用サイト・エントリーフォーム・インターン案内等におけるハラスメント相談窓口の明記。
③ 役員・管理職・面接官向け研修の実施
・全社的なカスハラ対応研修（現場・カスタマーサポート・営業等）の実施。
・採用に関わる社員（面接官、リクルーター、現場社員）への就活ハラスメント防止研修の実施。
単なる「法遵守」から「エンゲージメント・採用力の向上」へ
今回の改正への対応を、単に「法的な最低限の義務を果たす」「リスク回避」など、受動的に捉えてしまうのは企業にとっては大きな機会損失であると言えます。「企業として働く人・関わる人をどう大切にするか」という姿勢を社内外へ示し、組織の価値を高めていく前向きな機会として捉える視点が重要です。
・カスハラ対策を講じること ＝ 「会社は従業員を不当な危害から守ってくれる」という安心感をもたらし、エンゲージメント向上・離職防止に直結します。
・就活ハラスメント対策を講じること ＝ 「透明性の高い選考を行っている企業」として、優秀な採用候補者から選ばれるなど、採用力の向上に繋がります。
近年はSNSなどを通じて、不適切な対応やハラスメントが瞬時に世間に拡散されてしまう時代です。
トラブルや問題を放置すると、訴訟や企業イメージ低下（レピュテーションリスク）につながる懸念が高まります。
ハラスメント規程の見直しとともに、社内だけではなく社外をも含めた就業環境全体の整備、そして心理的安全性を全従業員に確保することが、これからの時代に求められる組織づくりの要と言えるでしょう。
参考：職場におけるハラスメントの防止のために（厚生労働省）
令和８年10月１日から、カスタマーハラスメント及び求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が全ての事業主の義務となりました！
カスタマーハラスメント防止指針：事業主が職場における顧客等の言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和８年厚生労働省告示第51号）（PDF）
求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止指針：事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和８年厚生労働省告示第52号）（PDF）
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カスハラはなぜ起きる？～カスタマーハラスメントについて学ぶ①～
カスハラとその対策の歴史～カスタマーハラスメントについて学ぶ②～
企業のカスハラ対策～カスタマーハラスメントについて学ぶ③～
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【オワハラについて】
オワハラとは～オワハラが増加している背景と企業ができること～
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弊法人の社会保険労務士が外部の通報・相談窓口となることで、人事労務領域から内部通報にいたるまでの人事労務領域の幅広い相談に専門的かつ包括的に対応することが可能です。
また、弊法人では、「社会保険労務士」と「臨床心理士（公認心理師）」の協同で支援を行う、日本唯一の企業向けオンラインカウンセリングサービスPlattalksを運営しております。職場における心身の健康に不安を感じている従業員にとって、相談することで心の負担を軽くするプラットフォームとして活用いただくことができます。
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