もくじ
令和2年4月より大企業を対象として施行された「パートタイム・有期雇用労働法」の対象が、令和3年4月より中小企業まで広がります。
この法律は、同じ企業内で働く正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者（非正規雇用労働者）の不合理な待遇差をなくすことを目的としています。
このコラムでは、企業側はどのような対応が必要なのか説明していきます。
まずは改正のポイントを見ていきましょう。
改正の主なポイント
1. 不合理な待遇差の禁止
同一企業で同一業務に従事する労働者間で、合理的な理由なく待遇差を設けることを禁止します。
具体的に待遇とは……
- 基本給
- 賞与
- 各種手当（通勤手当、役職手当、皆勤手当、単身赴任手当、地域手当、等）
- 福利厚生（特別休暇、社宅、食堂の利用、等）・教育訓練 等
2. 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
事業主は「正社員との待遇差の内容や理由」などについて説明しなければなりません。
説明のタイミングは……
- 雇入れ時→雇用管理上の措置の内容(賃金、教育訓練、福利厚生施設の利用等)
- 労働者から求めがあった場合→待遇決定に際しての考慮事項、待遇差の内容・理由
次に企業側が行うべき具体的な対応を説明します。
対応に向けた手順
1. 労働者の雇用形態と職務内容の確認
- 社員の雇用区分（正社員、有期雇用、パートアルバイト等）を整理する
- それぞれの職務内容について実態と照らした再確認を行う
2. 社内の賃金制度、待遇の状況を確認
- 社内にある全ての就業規則、賃金規程等を比較し、雇用区分によって待遇差はないか確認する。
具体的には・・・
- 全ての待遇について、雇用区分ごとにその性質や趣旨・目的を整理する
- 特に各種手当、休職制度、特別休暇について差はないか確認する
3. 2で確認した待遇差の理由を整理
- 待遇差があった場合、その理由は何かを考える。
- 非正規雇用労働者から説明を求められた時に説明した際に、その理由が合理的と判断されるか検討する。
4. 3で合理的に説明できない待遇差の見直し
- 非正規雇用労働者の待遇を改善する
- すぐに対応が難しい場合は、いつまでに対応可能か計画を立てる
- 社会保険労務士等、専門家に相談する
5. 待遇差の理由をいつでも説明できるようにまとめる
- 非正規雇用労働者から説明を求められた際にスムーズに対応できるように、待遇差の見直しに伴い就業規則を改定したり、待遇差の比較表を作成しておく
同一労働同一賃金の対応で大切なポイントは、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の区分を明確にして、待遇差に関して合理的に説明ができるようにすることです。
すべての待遇差を禁止している訳ではありません。
2021年4月より、同一労働同一賃金への取組が全ての企業に対して求められることになります。
自社の社員の雇用区分や待遇を確認し、不合理な待遇差を見直していきましょう。
【最新動向：同一労働同一賃金ガイドライン記載拡充／2026年2月13日追記】
本コラムで解説した「パートタイム・有期雇用労働法」を実務で運用する際、最も重要な指針となるのが、厚生労働省が策定した「同一労働同一賃金ガイドライン」です。
→厚生労働省:同一労働同一賃金ガイドライン
同一労働同一賃金ガイドラインはパートタイム・有期雇用労働法の中に項目として含まれているわけではなく、法の規定を実務でどう運用すべきかを示すために厚生労働省が策定したものです。
-
パートタイム・有期雇用労働法： 「不合理な待遇差を禁止する」法律（義務）
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同一労働同一賃金ガイドライン： 何が不合理にあたるか、具体例（OK/NG例）を示した指針（解説書）
法律の条文だけでは「何が不合理か」が分かりにくいため、ガイドラインでは以下のように項目ごとに具体例が示されています。（本記事の「1. 不合理な待遇差の禁止」参照）
| 基本給 | 能力や経験が同じなら、同一の支給をしなければならない。 |
| 賞与（ボーナス） | 業績への貢献度に応じて支払う場合、貢献が同じなら同一に支給。 |
| 各種手当 | 通勤手当や食事手当など、職務内容に関係ないものは原則「同一」支給。 |
| 福利厚生 | 食堂の利用や慶弔休暇などは、雇用形態に関わらず同一に利用。 |
このガイドラインが、2026年10月より改正・施行されます。
この改正ガイドラインにより、法律が定める「不合理な待遇差の禁止」という原則を、より具体的に運用するための指針がアップデートされます。
今回の改正では、これまで記載のなかった「住宅手当」「家族手当」「退職手当」などについて、正社員と非正規社員の間でどのような差が「不合理」にあたるのか、明確な基準が追加されます。たとえば、家族手当については、「相応に継続的な勤務が見込まれる短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の家族手当を支給しなければならない」旨を明記します。
また、本記事の「2. 労働者に対する待遇に関する説明義務」についても、資料交付による説明が基本となるなど、運用の厳格化が図られます。
| 家族手当・住宅手当 | 継続的な勤務が見込まれる場合や配置変更が同じ場合、原則として正社員と同一の支給が必要。 |
| 退職手当 | これまで記載がなかった退職金についても、不合理な待遇差の判断基準を新設。 |
| 説明義務の強化 | 「口頭ベース」から、「資料の交付」または「資料を活用した口頭説明」が基本に。 |
| 公正な評価の反映 | 職務内容の評価を昇給に反映させるなど、公正な評価に基づく決定を促進。 |
令和3年の全面施行から5年が経過し、実務対応は「制度の導入」から「精緻な運用」のフェーズへと移っています。自社の規定が新しい基準に抵触していないか、改めて点検が求められます。
本ガイドラインについての詳細や最新動向につきましては以厚生労働省の特集ページをご確認ください。
→同一労働同一賃金特集ページ～雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保について～
