2026年4月、女性活躍推進に関する新たな認定制度として「えるぼしプラス」、「プラチナえるぼしプラス」が新設されました。この認定制度は従来の「えるぼし」「プラチナえるぼし」に加えて女性の健康支援に取り組む優良な企業を認定するために制定されました。
この「えるぼしプラス」、「プラチナえるぼしプラス」はどのような背景で制定されたのでしょうか。関係法令の成立の歴史と現代の労働社会の観点と絡めながら、概要を解説していきます。 

えるぼしプラス・プラチナえるぼしプラス認定とは

「えるぼしプラス」・「プラチナえるぼしプラス」認定は女性活躍推進法に基づき、職場における女性の健康支援に取り組む優良な企業を認定する新しい制度として、2026年4月に新設されました。
プラス認定独自の認定基準としては以下があげられます。

※えるぼしプラス、プラチナえるぼしプラス認定マーク（厚生労働省パンフレットより）

女性の健康支援に関する認定基準

※厚生労働省　案内パンフレットより

上記の通り、えるぼし認定に必要な基準に加えて、生理休暇などの女性の健康上の特性に配慮した休暇制度に加えて、有給休暇取得、時差出勤、フレックス、短時間勤務、在宅勤務のいずれかの柔軟な勤務制度の整備が求められるほか、方針の周知や研修の実施、相談窓口の設置すべての基準を満たしていることが必要です。
認定を取得することで、企業イメージの向上により採用力を強化するだけでなく、働きやすい環境整備は特に女性労働者の定着や離職防止、のメリットがあります。

通常のえるぼし、プラチナえるぼしとの違い

従来の認定制度として、通常の「えるぼし」、「プラチナえるぼし」認定があげられます。以下表の通り、「えるぼしプラス」「プラチナえるぼしプラス」認定においては通常の「えるぼし」、「プラチナえるぼし」認定に必要な女性活躍推進の実績に加えて女性の健康支援の基準を満たしているかの2軸で基準を満たしている必要があります。

区分	えるぼし	えるぼしプラス	プラチナえるぼし	プラチナえるぼしプラス
女性活躍推進の基準	5つの評価項目のうち1つ以上満たす （1〜3段階に変化）	5つの評価項目のうち1つ以上満たす （1〜3段階に変化）	5つの評価項目すべてを満たし基準値が引き上げられた実績が必要	プラチナえるぼしの高い水準をすべて満たす
女性の健康支援の基準 　（新設）	対象外	必須	対象外	必須
特徴	基本となる女性活躍の認定	通常のえるぼしに「健康支援」を上乗せした認定	行動計画の目標達成など、厳しいハードルを越えた優良企業	最高峰の女性活躍＋健康支援を両立した認定
認定マーク	※3段階目	※3段階目

 なお、「えるぼしプラス」、「プラチナえるぼしプラス」は女性活躍推進に関する取り組みの実施状況が優良な企業を認定する「えるぼし」「プラチナえるぼしプラス」の基準に対して女性の健康支援に関する基準を追加しているため、申請にあたっては女性の健康支援に関する取り組みだけでなく、女性活躍推進に関する取り組みについても基準を満たす必要があります。
また、すでにえるぼし認定、プラチナえるぼし認定を取得している企業であっても、プラス認定を取得したい場合は、女性の健康支援に関する取り組みだけでなく、女性活躍推進に関する基準についても審査手続きが必要となるため、注意が必要です。

えるぼしプラス新設の背景

では、なぜ従来の「えるぼし」認定制度に加え、「えるぼしプラス」認定制度が新設されたのでしょうか。そこには現代の労働社会における、従来のキャリア支援（管理職登用や採用実績など）では解決できない、女性労働者に生じるライフステージに応じた様々な健康問題が背景にあることが明らかとなったためです。
戦後から現代にいたるまでの女性の労働参画における歴史の変遷を通して、その背景を解説していきます。

＜戦後から高度経済成長期の女性の労働参画＞
戦後から高度経済成長期にかけての労働市場は終身雇用制度であり、労働者は定年まで同一企業で働き続けることが一般的でした。そして、当時は「正社員の健康な男性労働者」を主流とした労働市場で、「男性は外で働き女性は家庭を守る」という性役割分担が明確にありました。そのため、当時の女性は学校卒業後の結婚までの一時期に働くことが一般的で、長く働き続けるケースはまれとされていました。
また、労働基準法においても女性に対して広範な「母性保護」規定が存在しており、女性の時間外労働、休日労働、深夜業禁止規定が存在しており、「女性を弱者ととらえ保護すべき」であるという考えのもと、女性の労働自体が制限されていました。

＜男女雇用機会均等法の制定と労働社会における男女平等＞
その後、1985年に男女雇用機会均等法が制定され、「女性の保護」から「男女の平等」へ舵をきることとなります。これに伴い、女性の深夜残業禁止や残業の制限といった「女性保護」の多くは段階的に廃止されました。（妊産婦に対する母性保護規定は現在も存続）その後、女性活躍推進法の成立に伴い、女性管理職比率や女性労働者の割合といった評価基準が新たに設けられました。実際に女性管理職や女性労働者の比率は増加しています。

しかし、一方でこれらの法整備の内容は「正社員の健康な男性労働者」を基準とした、就業機会の平等や管理職登用など、男性と同等に働ける女性の数を増やすことを前提している「一部の女性労働者（キャリア志向が強く、フルタイムで就業を望む女性）」向けの色が強くありました。そのため、管理職比率等の女性のキャリア支援を前提とした施策は「男性中心の労働市場に合わせて女性も戦力として同等に働けるようにする」色が強く、「女性の多様な生き方や価値観」に沿うものではなくなってしまいます。それにより、望まないキャリアアップや長時間労働など、多くの女性労働者にとっては本質的な働きやすさにはつながっていない現状がありました。
このような声を踏まえ、単なる女性の労働参画を男性に近づける数値目標の設定だけではなく、女性労働者本人が本人の意思によって置かれている状況に応じ働き方を選択できる働き方を支援していくことが求められるようになりました。

特に現代は少子高齢化に伴い、労働力不足が課題となっており、多様な背景を持つ従業員が健康に長く働ける環境整備が重要となっています。結婚や育児、介護等を理由として労働市場への参入率が低かった女性の活躍が求められており、生理休暇制度などのライフステージに応じた女性特有の健康問題に関する支援制度を設立する企業も増えつつあります。

＜くるみんプラスの創設からえるぼしプラスの創設へ＞
このような女性特有の健康問題に着目して開始された支援制度のひとつが不妊治療を支援する企業に対して「くるみんプラス」認定制度です。2022年に不妊治療と仕事の両立しやすい職場環境を整備する企業に「くるみんプラス」認定が創設された後、「不妊治療」だけではなく、月経随伴症状や更年期障害などの女性特有の健康課題全般へのアプローチがなければ女性が働き続けるのは難しいのではないかとの声が生まれました。そして、この健康支援の重要性を女性活躍推進法の法改正に盛り込んだことで、「えるぼしプラス」認定が創設されました。

このようにして、女性の労働市場への参画の歴史においては、「健康な男性正社員の労働者をモデルとした働き方」を基準に、女性も参画できるようになることを半ば強制的に推し進めてきた従来の女性活躍推進制度から、「女性特有の健康課題」に焦点をあてて、女性の特性に合わせ「女性労働者の誰もが個々の課題を持ちながらも本人の希望に沿って働き続けられるようにするための支援」へと流れが変わってきています。そして、これらの支援が整備されることで、男性労働者の理解・協力が深まるだけでなく、障がいを持つ人や高齢者、外国人などの日本の労働市場におけるマイノリティ層への「本人の働く上での意思や希望に沿った本質的な支援拡大につながる」とプラットワークスは考えています。

今回のコラムでは、「えるぼしプラス」、「プラチナえるぼしプラス」認定制度について、その概要と創設までの背景を解説しました。
今後は、様々な背景をもった女性労働者の増加に伴い、ライフステージに伴う女性労働者の健康上の特性に配慮した支援制度を活用し、働きたい人の個人の希望に応じてその制度を請求・活用できるように企業として対応していくことが重要です。
「えるぼしプラス」認定制度が創設されたことからも、今後は労働者や社会からもそのような取り組みがされている企業が評価されていくことになります。そして、このような仕組みづくりにおいては、事業特性や組織風土に合った形で制度に実装できる、労務に精通した専門家のサポートが不可欠です。

弊法人では、事業主の事業特性や組織風土に合った運用しやすい制度構築、就業規則の作成支援を行っております。ぜひご活用ください。
また、女性活躍推進に関する認定である「えるぼし認定」、「えるぼしプラス認定」の取得は、企業イメージの向上や公共調達における加点評価などの具体的なメリットをもたらします。プラットワークスでは「えるぼし認定」、「えるぼしプラス認定」取得の支援を積極的に行っております。詳細は弊法人のサービス一覧をご参照ください。
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