フリーランス新法とよばれる、「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」のその概要について、社会保険労務士がわかりやすくまとめましたので、ぜひご覧ください。
フリーランス保護新法は、2023年４月に参院本会議で可決・成立し、2024年秋ごろまでに施行される予定です。
１：趣旨・目的
近年進展する、多様な働き方について、それぞれのニーズに応じて柔軟に選択できる環境を整備することが重要となります。しかし、実際ではフリーランスが取引先との関係で様々な問題やトラブルを経験しています。その要因は、個人として働くフリーランスと組織たる発注事業者との間には、交渉力や情報収集力の格差が生じやすく、取引上「個人」というのは弱い立場に置かれやすいという特性があるからです。
その対応として、本法律では、「個人が事業者として受託した業務に安定的に従事することができる環境を整備するため、(１)特定受託事業者に係る取引の適正化及び特定受託業務従事者の就業環境の整備を図り、国民経済の健全な発展に寄与することを目的として、(２)特定受託事業者に業務委託をする事業者について、特定受託事業者の給付の内容その他の事項の明示を義務付ける等の措置を講ずる」とし、業種横断的に共通する最低限の規律を設けています。
２：対象範囲
フリーランス新法（特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律）は、(１)特定受託事業者と(２)特定業務委託事業者間の業務委託の取引のみ適用されます。
(１)特定受託事業者とは、一般的にフリーランスのことを指し、(２)特定業務委託事業者はフリーランスに業務委託をする事業者であって、従業員を使用するものを指します。
ただし、「個人」として業務委託を受けるフリーランスと、「組織」として業務委託を行う発注事業者との間には、交渉力やその前提となる情報収集力の格差が生じやすいというような状況を改善するための法律ですから、従業員を雇っていたり、消費者を相手に取引をしたりしている個人事業主等は、交渉力等の格差が生じる可能性が少ないと考えられるため、本法における特定受託事業者には該当しません。
また、必ずしも交渉力等の格差が生じるとはいえない、従業員を使用しない事業者とフリーランスとの取引についても、基本的にこの法律は適用されません。
※厚生労働省HP「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」説明資料より
⚠️従業員の有無
本法律の適用において、従業員の使用の有無は、組織としての実態の有無を判断する基準となります。
組織としての実態を備えているというには、ある程度の継続的な雇用関係が前提となることに鑑み、「従業員」には、短時間・短期間等の一時的に雇用されるものは含まないこととしています。具体的には、「週所定労働20時間以上かつ31日以上の雇用が見込まれる者」を「従業員」とすることを想定しています。
※厚生労働省HP「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」説明資料より
３：規制内容
本法律は、①取引の適正化と②就業環境の整備を図るものとして、①については、給付の内容その他の事項の明示や報酬の支払期日、特定業務委託事業者の遵守事項等を定めており、②については、募集情報の的確な表示、妊娠・出産等に対する配慮、ハラスメント対策のための措置、解除等の予告等を定めています。まとめると以下の図のようになります。
・義務 ◦禁止事項
業務委託事業者（従業員の有無を問わない）
例：個人事業主(従業員なし)、一人社長(法人)
・書面等による取引条件の明示（第3条）
組織対個人の関係になくとも、取引条件の明示は当事者の認識の相違を減らし、トラブルの未然の防止に資し、双方にとって利益があることから、個人に業務委託をする者は、従業員の有無を問わず、「直ちに、特定受託事業者の給付の内容、報酬の額、支払期日その他の事項を書面又は電子的方法により、明示しなければならない」としています。
特定業務委託事業者（従業員がいる）
例：大企業、中小企業、個人事業者(従業員あり)
・期日における報酬支払（第４条）
特定受託事業者の給付を、物品等を受領した日から60日以内の報酬支払期日を設定し、支払わなければならないものとしています。
・募集情報の的確表示（第12条）
広告等に掲載された募集情報と実際の取引条件が異なることによるトラブルや、フリーランスの希望に沿った別の取引をする機会を失ってしまうのを防ぐことを目的として、「広告等により募集情報を提供するときは、虚偽の表示等をしてはならず、正確かつ最新の内容に保たなければな」りません。
・ハラスメント対策に係る体制整備（第14条）
ハラスメントは、尊厳や人格を傷つける行為として許されず、これにより引き起こされるフリーランスの就業環境の悪化、心身の不調、事業活動の中断や撤退を防止することを目的として、フリーランスの「就業環境を害することのないよう相談対応のための体制整備その他の必要な措置を講じ」、「ハラスメントに関する相談を行ったこと等を理由として不利益な取扱いをしてはならない」としています。
特定業務委託事業者（従業員がいる）かつ継続的に発注する場合
・育児介護等と業務の両立に対する配慮（第13条）
多様な希望や働き方に応じて、フリーランスが育児介護等と両立して、その有する能力を発揮しつつ業務を継続できる環境を整備するため、継続的業務委託については、「申出に応じて、必要な配慮をしなければならない」としていて、例えば、妊婦検診受診のための時間確保や育児介護等のためにオンラインで業務を可能にすることなどがあげられます。
・中途解除等の予告（第16条）
一定期間継する取引において、契約の途中解除や不更新をフリーランスに予め知らせ、次の取引が円滑の移行できるようにするため、「継続的業務委託を中途解除する場合等には、原則として、中途解除日等の30日前までに予告しなければならない」としています。
◦禁止事項（第5条）
以下①～⑤の行為をしてはならない
① 特定受託事業者の責めに帰すべき事由なく受領を拒むこと
② 特定受託事業者の責めに帰すべき事由なく報酬を減額すること
③ 特定受託事業者の責めに帰すべき事由なく返品を行うこと
④ 通常支払われる対価に比べて著しく低い報酬の額を不当に定めること
⑤ 正当な理由なく自己の指定する物の購入・役務の利用を強制すること
以下①～②の行為によって特定受託事業者の利益を不当に害してはならない
① 自己のために金銭、役務その他の経済上の利益を提供させること
② 特定受託事業者の責めに帰すべき事由なく内容を変更させ、又はやり直させること
これらに違反していると発覚した場合、公正取引委員会や厚生労働大臣から指揮命令受けることがあります。命令違反および検査拒否等に対しては50万円以下の罰金が科せられます。
最後に
特定業務委託事業者の遵守事項等その他規制内容について類似するものとして、「下請代金支払遅延等防止法」があります。
下請法とフリーランス新法の違いは、保護対象に資本金による制限があるかという点で、フリーランス新法では制限がないため、より広い範囲が保護の対象になります。（下請法～フリーランス新法との違い～）
フリーランス新法は、労働法（労働基準法、育児介護休業法等）に類似した点もあり、ハラスメント対策については、労働法に基づき整備した社内体制やツールを活用することも想定されています。より詳細な考え方や対応、具体例等については、取引の実態を踏まえ、今後検討されていきますので、施行された際に対応できるよう、理解を深めておきましょう。
この新法が施行されることで、個人として事業を行うフリーランスが働きやすくなる一方で、フリーランス個々人の、教育が受けられる機会の格差が問題になると考えられます。多くの企業にはOJTやOff‐JTなどの教育の場が設けられていますが、フリーランスは個人で活動するため、能力の開発を自身で行わなければなりません。お客様が求める成果物を提供するためには十分な能力が求められるというのも事実です。そういった点から、今後はフリーランスの教育支援の充実が必要になってくるのではないかと思います。
また、今後、弊社ではオンライン心理カウンセリングサービスPlattalksの活用を企業や自治体のみならず、フリーランスにも拡大し、フリーランスに係るハラスメントや育児などについての心理的なサポートをしていく予定です。