こちらのコラムは連載となります。これまでのコラムもあわせてご覧ください。
今回は、ストレスチェックの事後措置についてです。
前回コラムで説明したように、ストレスチェックの実施後、事後措置や職場環境の改善、労働基準監督署への報告は、基本的に自社で実施しなくてはいけません。その際のポイントや留意点等について、詳しくみていきましょう。
１事後措置
事後措置は、高ストレス者の面接指導後に、医師の意見に基づき行います。
ストレスチェックから、事後措置までの流れは以下の通りです。
※厚生労働省ストレスチェック制度「導入ガイド」より
医師の意見に基づき、必要がある場合には、当該労働者の実情を考慮して、就業場所や作業の変更、労働時間を短縮したり、深夜業の回数を減らしたり、就業上の措置を検討・決定します。また、産業保健スタッフとの連携だけでなく、事業場の健康管理部や人事労務管理部との連携にも十分に留意する必要があります。
就業上の措置を講じた後、労働者にストレス状態の改善が見られた場合には、当該授業上の産業医等の意見を聞いたうえで、通常の勤務に戻すなど、適切な措置を講ずるよう検討しましょう。
２職場環境の改善
職場環境の改善は、事業者が集団分析の結果に基づいて行います。
具体的には、業務の改善、管理監督者向け研修の実施や、衛生委員会における具体的な対策の検討などに活用しましょう。職場環境の改善にあたっては、実施者やその他の有資格者、産業カウンセラーや臨床心理士等の心理職の意見を参考にしましょう。また、会社の組織や労働環境の実態をよく知る、社会保険労務士に意見を求めることも有効です。
事業者が率先して方向性を示し、労働者が意見を述べる機会をできるだけ多く設けることで、労働者の納得感や職場の一体感に繋がります。
３労働基準監督署への報告
事業者は面接指導の実施後に、ストレスチェックと面接指導の実施状況を労働基準監督署に報告をします。報告様式は規則に規定されているものがあるので、そちらを使用しましょう。
報告書の提出時期は、特に規定はなく、事業年度終了後など、各事業場で設定をします。
プラットワークスには、職場環境の改善の実績豊富な社会保険労務士と臨床心理士が在籍しており、衛生委員会の同席や、施策の立案・実行支援が可能です。
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