もくじ
裁量労働制は、柔軟な働き方を実現し生産性の向上に寄与する制度として多くの企業に導入されています。一方で、近年の法改正や適用範囲の見直しを背景に、企業には制度趣旨を踏まえた厳格かつ適正な運用が求められています。
本コラムでは、労働基準法の規定をもとに、裁量労働制の導入・運用において企業が把握すべき実務上のポイントを解説します。
裁量労働制の仕組みと二つの類型
裁量労働制とは、実際の労働時間に関わらず、労使間であらかじめ定めた時間を労働したものとみなす制度です。労働基準法第三十八条の三および四に規定されています。
裁量労働制には、以下の2つの類型があります。
専門業務型裁量労働制（第三十八条の三）：業務の性質上、遂行方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要がある特定の業務が対象
企画業務型裁量労働制（第三十八条の四）：事業運営上の重要な企画、立案、調査および分析の業務が対象
裁量労働制は、労働時間をあらかじめ定めた時間とみなす制度であり、年俸制などの報酬制度と合わせて制度設計を行うことが一般的です。なお、導入にあたっては、労働基準法の規定に基づき、対象業務や導入手続き、健康確保措置を含めた適正な制度設計が求められます。
専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制は、一定時間を労働時間勤務したとみなす法律の効果は同一である一方、法律が想定する労働の態様（裁量労働制の適用が妥当と考えられる働き方）の違いに応じて、以下の表のとおり法律条文の規定ぶりが大きく異なっています。具体的には、専門業務裁量労働制は対象となる「業務」に焦点を当てた上で、省令で具体的業務を列挙する構成とし、企画業務型裁量労働制では対象となる「業務」については、省令で大枠を定めた上で労使委員会に最終決定を委ねる一方、対象となる「人」に焦点を当て、その範囲を絞り込む構成としています。
🔳労働基準法第38条の３および第38条の４の規定ぶりの比較
専門業務型裁量労働制の対象業務と導入要件（労働基準法第三十八条の三 ）
専門業務型裁量労働制は、労働基準法において下記のように規定されています。
第三十八条の三
使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、労働者を第一号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第二号に掲げる時間労働したものとみなす
専門業務型裁量労働制は、その名称が示すとおり、高度な知識や技術を必要とする専門職や士業が対象とされています。対象業務によっては、大企業のみならず、中小企業においても導入されている例があります。
労使協定においては、対象業務の選定、みなし労働時間の設定、健康・福祉を確保するための措置、苦情処理の手続きなどを具体的に定める必要があります。
対象業務の定義
第一号において専門業務型の「対象業務」は下記のように定義されています。
一 業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務
専門業務型の対象業務は、厚生労働省令で定める業務に限定されています。対象となるのは、業務の性質上、遂行方法や時間配分について労働者の裁量に委ねる必要があり、使用者が「具体的な指示をすることが困難」な業務です。
適用する業務は、限定列挙された範囲内で、各事業場の実態を踏まえて労使間で協議し、労使協定で定めることとされています。
みなし労働時間
第二号において「みなし労働時間」は下記のように定義されています。
二 対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間
みなし労働時間とは、対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間を指します。実際の労働時間が異なる場合でも、労使協定で定めた時間を労働したものとして扱います。
一定の残業代をあらかじめ支払う固定残業代制とは異なり、裁量労働制は、対象業務について実際の労働時間ではなく、あらかじめ定めた時間を労働したものとみなす制度です。みなし労働時間を基準として時間外労働や割増賃金の算定方法が決まる点が特徴です。
具体的指示の禁止
第三号において「業務の具体的指示の禁止」について下記のように記載されています。
三 対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと
対象業務の遂行方法や時間配分については、使用者が具体的な指示をしないことを労使協定で定める必要があります。対象業務自体についても「具体的な指示をすることが困難な業務」であることが前提であり、対象業務に関する要件に加え運用における具体的な指示の禁止の両面から裁量性が確保されています。
業務手順や進め方を細部まで管理すると、制度の適用要件を満たさないと判断される可能性があります。マネジメント層には「時間管理」ではなく「成果管理」が求められます。具体的には、個別タスクの指示ではなく、求めるゴールや成果物、納期を合意しながら業務を遂行するなどがあげられます。
健康確保措置
第四号において「対象労働者の健康および福祉確保措置」について下記のように記載されています。
四 対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること
裁量労働制の適用対象者についても、企業には労働時間の把握義務および安全配慮義務が課されています。使用者は客観的な方法で勤務状況を把握し、長時間労働が認められる場合には、面接指導や勤務制限など必要な健康確保措置を講じる必要があります。
苦情処理措置
第五号において「苦情を処理するための措置」について下記のように記載されています。
五 対象業務に従事する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること
裁量労働制を適正に運用するためには、対象労働者が制度運用に関する疑問や不安を申し出ることができる体制の整備が必要です。相談窓口を設置し、対象者の意見を適切に把握することで、制度への不信やトラブルの発生を未然に防ぐことができます。
同意の取得、不利益取扱いの禁止および同意の撤回
労働基準法施行規則第24条の2の2第3項
一 使用者は、法第三十八条の三第一項の規定により労働者を同項第一号に掲げる業務に就かせたときは同項第二号に掲げる時間労働したものとみなすことについて当該労働者の同意を得なければならないこと及び当該同意をしなかつた当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。
二 前号の同意の撤回に関する手続
2024年4月の制度見直しにより、専門業務型裁量労働制でも、適用にあたって対象労働者本人の同意取得が必要となりました。同意しないことを理由とした不利益取扱いも禁止されたことに加え、同意撤回の手続も労使協定で定める必要があります。
企画業務型裁量労働制の対象範囲と導入要件（労働基準法第三十八条の四）
企画業務型裁量労働制は、労働基準法において下記のように規定されています。
第三十八条の四
賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会（使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限る。）が設置された事業場において、当該委員会がその委員の五分の四以上の多数による議決により次に掲げる事項に関する決議をし、かつ、使用者が、厚生労働省令で定めるところにより当該決議を行政官庁に届け出た場合において、第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を当該事業場における第一号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第三号に掲げる時間労働したものとみなす
企画業務型裁量労働制は、事業運営に関する企画、立案、調査、分析などの業務を対象とし、さらに対象業務を適切に遂行できる知識・経験を有する労働者に適用される制度です。 主に本社機能や経営企画部門など、一定の裁量と専門性を要する業務で活用されています。
対象業務の性質上、導入には労使委員会による決議や行政官庁への届出など、専門業務型よりも厳格な手続きが求められます。
対象業務の定義
第一号において企画業務型の「対象業務」は下記のように定義されています。
一 事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であつて、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務
企画業務型の対象業務は、事業運営に関する事項の業務であり、その遂行方法や時間配分について労働者の裁量に委ねる必要があるものに限られます。専門業務型とは異なり、対象業務の定義の中に「使用者が具体的な指示をしないこととする業務」であることが含まれている点が特徴です。
具体的な指示をしない「こととする」業務とは、労使委員会の決議によって、当該業務が本来的に「具体的な指揮命令を排除する性質」を持つものであると、あらかじめ制度の枠組みとして定義することを指しています。そのため、専門業務型と異なり、法令で業務の範囲を定める方法ではなく、労使委員会に委ねている点が特徴となります。
事業運営に関する事項とは、企業の事業運営に影響を及ぼす事項または事業運営に影響を及ぼす独自の事業計画や営業計画をいいます。
対象労働者の範囲
第二号において、「対象労働者の範囲」を下記のように定義しています。
二 対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者であつて、当該対象業務に就かせたときは当該決議で定める時間労働したものとみなされることとなるものの範囲
企画業務型では、対象業務だけでなく、対象となる労働者の範囲も限定されています。対象となるのは、当該業務を適切に遂行するための知識・経験を有する労働者であり、職務内容や能力を踏まえて個別に判断する必要があります。
業務を適切に遂行するための知識・経験を有する労働者とは、一般的に大学卒業後3年〜5年程度の職務経験や、それと同等以上の専門知識・経験を持っている労働者を対象としている例が多く見受けられます。
みなし労働時間
第三号において「みなし労働時間」は下記のように定義されています。
三 対象業務に従事する前号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間として算定される時間
みなし労働時間については、対象労働者の1日あたりの労働時間数として具体的に定める必要があります。週単位や月単位でのみみなし労働時間を設定することは、制度上適切ではありません。
健康確保措置
第四号において「対象労働者の健康および福祉確保措置」について下記のように記載されています。
四 対象業務に従事する第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること
企画業務型においても、健康確保措置の実施は使用者の重要な責務です。労使委員会の決議に基づき、労働時間の状況を把握したうえで、長時間労働の防止や健康障害の予防に向けた措置を講じる必要があります。
裁量労働制であっても労働者に対する安全配慮義務を免れることはなく、企業には適切な労務管理が求められます。
苦情処理措置
第五号において「苦情を処理するための措置」について下記のように記載されています。
五 対象業務に従事する第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること
企画業務型では、対象労働者からの苦情を適切に処理するための仕組みを労使委員会の決議で定める必要があります。制度運用に関する相談や意見を透明性のある形で取り扱うことで、対象労働者の不信感を防ぎ、制度の実効性を確保できます。
同意の取得および不利益取扱いの禁止
第六号では「本人の同意」「不利益取扱いの禁止」について記載されています。
六 使用者は、この項の規定により第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を対象業務に就かせたときは第三号に掲げる時間労働したものとみなすことについて当該労働者の同意を得なければならないこと及び当該同意をしなかつた当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと
導入においては、企業の意向だけでなく、必ず対象者それぞれから個別に同意を得る必要があります。同意しなかったことを理由として解雇その他の不利益な取扱いを行うことは禁止されています。
同意の撤回
労働基準法施行規則第24条の2の3第3項
一 法第三十八条の四第一項第一号に掲げる業務に従事する同項第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者（次号及び第二十四条の二の四第四項において「対象労働者」という。）の法第三十八条の四第一項第六号の同意の撤回に関する手続
企画業務型裁量労働制では、対象労働者が同意を撤回できる手続きを労使委員会の決議で定める必要があります。2024年4月の制度見直しにより、専門業務型と同様に、本人の意思を尊重した制度運用がより重視されています。
まとめ
裁量労働制は、正しく導入・運用されれば、従業員のモチベーション向上や企業の生産性向上につながる制度です。一方で、対象業務の範囲、導入手続き、労働時間管理、健康確保措置など、法令上の要件は厳格に定められています。
制度を形骸化させず、労使双方にとって有効な仕組みとして機能させるためには、自社の業務実態に即した制度設計と継続的な運用管理が不可欠です。
裁量労働制を成功させるためには、法令遵守にとどまらず、従業員の自律性と組織のガバナンスを両立させることにあります。 プラットワークスでは、適正な制度設計にとどまらず、オンライン心理カウンセリングサービス『PlaTTalks』を通じたメンタルヘルスケアを統合し、裁量労働制の下で働く労働者が安心して高いパフォーマンスを発揮できる環境整備を支援しています。
