くるみん認定基準において、「子育てサポート企業」の認定を受けるためには、すべての子育て世代の労働者にとって家庭の事情に柔軟に働くことのできる働き方の整備が必要です。共働き世帯・多様な働き方を選択する労働者が増加し、育児と仕事の両立が急務となっている現代において、多様化する課題に対応していくことが求められます。こういった育児と仕事の両立をより一層支援していくための制度の一つとして「選択的措置義務」があげられます。今回のコラムでは「選択的措置義務」の成立までの背景とともに、2025年4月の法改正の概要について解説します。

選択的措置義務

「選択的措置義務」とは、2025年10月施行の改正育児介護休業法に基づき、事業主が子育て中の従業員に対して、「柔軟的な働き方を実現するための措置」を講じる義務です。企業規模にかかわらずすべての事業主に対して義務化されます。
選択的措置は５つの措置から２つ以上を選択して導入し、そのうち1つを労働者が選択して確実に利用するようにしなければなりません。なお、事業主が選択する2つ以上の措置は、すべての従業員に対して一律ではなく、業務の性質や体制に合わせて組み合わせを変えることが可能です。また、「柔軟な働き方を実現するための措置」の整備の際は、事業主は労働者の過半数の代表者からヒアリングを行い、従業員のニーズに沿った選択肢を準備するようにしなければなりません。

対象となる労働者

日々雇用される者を除く、3歳から小学校就学前までの子どもを養育する労働者が対象で、有期雇用者やパート・アルバイトも対象になります。
なお、勤続一年未満の者、週の所定労働日数が2日以下の者を対象外とする場合は労使協定の締結が必要です。 

柔軟な働き方を実現するための措置

事業主は以下5つの選択して講ずべき措置の中から、2つ以上の措置を選択し、従業員に提示する必要があります。なお、労働者は事業主が講じた措置から1つを選択して利用することができます。

１）始業時刻等の変更：
以下いずれか（ただし一日の所定労働時間を変更しない）の措置をとる必要がある。
①フレックスタイム制
②時差勤務制度（始業または就業の時刻を繰り上げもしくは繰り下げる制度）
※シフト制等交代勤務する労働者が希望する場合、日勤のみや早番のみとする措置は時差出勤の措置とみなすことができる。

２）短時間勤務制度：
3歳未満の子を養育するための育児短時間勤務制度と同様に、1日の所定労働時間を6時間とする制度を含む必要がある。

３）テレワーク等：
一日の所定労働時間を変更せず、月10日以上利用できる措置のこと。原則時間単位で取得。
※労働者の事情により月10日以下の日数しか利用しなかった場合は問題とならないが、労働者が申し出たにも関わらず、事業主の都合により10日未満の場合は措置を講じたことにならない。

４）養育両立支援休暇の付与：
労働者が働きながら子育てを行うことを支援する休暇を与える措置のこと。
子の看護休暇、介護休暇、年次有給休暇として与えられるものを除き、年10日以上、原則時間単位での取得ができるようにする必要がある。
取得目的は限定されず、子の養育のためであれば、どのような目的として使用するかは労働者にゆだねられる。

５）保育施設の設置運営等：
保育施設の設置運営、その他準ずる便宜の供与（労働者委任でベビーシッターを手配し、その費用を負担するなど）のいずれかの措置を行うこと。

制度成立の背景

では、この制度はどのような経緯で成立されたのでしょうか。その社会的背景として1990年代以降の急速な少子化の進行、共働き世帯の増加により育児期の労働者にとって子育てと仕事の両立支援の必要性が増し、事業主に労働者が仕事と家庭を両立できる環境づくりが求められたことがあげられます。また、改正前の育児・介護休業法下では、3歳までは短時間勤務制度を利用することが原則義務とされていましたが、子が3歳を過ぎてからはその制度が終了するものの、フルタイム勤務ができる環境になく、特に女性労働者において離職やパート等の雇用形態の変更をせざるを得ない事例があったことがあげられます。実際に日本能率協会総合研究所の調査においても、子をもつ労働者は子が3歳以降もフルタイムで残業をしない働き方や短時間勤務制度の利用を希望する労働者の割合が高くあります。
このような背景をもとに、子が3歳を過ぎてからも、子の年齢に応じて男女ともに柔軟な働き方を選択できるような制度の整備が必要となり、2025年4月の「育児・介護休業法」の改正と「選択的措置義務」の成立につながりました。
（※参考：厚生労働省「育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法の2024年改正ポイント」）

　　　　希望する仕事と育児の両立のありかた（女性・正社員）

　　　　希望する仕事と育児の両立のありかた（男性・正社員）

※日本能率協会総合研究所「仕事と育児等の両立に関する実態把握のための調査研究事業」（令和2年度厚生労働省委託事業）より

柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認

育児・介護休業法の改正に伴い、事業主は３歳未満の子を養育する労働者に対して、子が3歳になるまでの適切な時期に、「柔軟な働き方を実現するための措置」として選択した措置に関する事項と制度利用の意向確認を個別に行わなければなりません。

※参考　育児・介護休業法 改正ポイントのご案内 

選択的措置制度の運用にあたっての注意点

　柔軟な働き方について、「選択的措置」を導入する際は、企業としては以下の点に気を付けて対応するとよいでしょう。

・制度理解と従業員への周知・意向確認
従業員から申請があった時にスムーズに対応するために、「柔軟な働き方を実現するための措置」制度理解をしておく必要があります。申請期限に定めはありませんが、就業規則等で定め、従業員が申請しやすいよう配慮したうえで申請期限や手続き方法を定め、従業員に周知していくとよいでしょう。また、上記で説明した通り、2025年10月より育児・介護休業法の改正に伴い、選択的措置の個別の周知と意向確認も義務付けられますので、事業主は「選択的措置」として選択した制度に対して、周知時期、周知事項、周知や意向確認方法について確認の上、対応していきましょう。

また、労働者によって家庭や仕事の状況が変化することを踏まえて、労働者が選択した制度が適切であるかを確認するために、育児休業復帰時や短時間勤務利用期間中などでも定期的に面談を行っていくとよいでしょう。

・制度利用により不利益を与えない
「選択的措置」を利用することで、正当な理由なく拒否すること、不当な減給や解雇をすること、制度を利用する従業員に不利益な人事評価を行う、制度利用を控えさせるような言動等を行うことは法律で禁止されています。不利益取り扱いを行っていないか、厚生労働省のホームページで確認するようにしましょう。

今回のコラムでは子育て関連の規定のひとつである「選択的措置義務」について解説しました。制度利用時に希望者が制度内容を理解し、安心して制度活用ができるよう、企業や人事労務担当者が従業員に対し制度の目的や要件を十分に理解し説明できるようになることはもちろん、制度を活用する従業員のサポートや周囲の従業員の負担を軽減できるような仕組みづくりをしていくことも大切です。そして、このような制度利用や働きやすい職場環境整備において各種制度や企業の労務管理に精通し、企業の実態に応じたアドバイスのできる専門家のサポートが重要となります。

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