令和8（2026）年10月1日より、パートタイム・有期雇用労働者に関する法運用およびガイドライン（指針）が改定されます。
今回の改正は、制度の導入段階から「より実効性の高い運用」への移行を目的としています。特に、手当や休暇の支給基準の明確化に加え、労働者への説明義務や雇用管理の透明性の確保が強化されています。
この記事では、企業の人事・労務担当者が抑えておくべき「3つの大きな変更点」と「実務上の留意事項」、そして企業が今すぐ取り組むべきチェックリストを解説します。

パートタイム・有期雇用労働法についての概要説明についてはこちら
→参照記事：パートタイム・有期雇用労働法 令和3年に全面施行へ【2026年追記：同一労働同一賃金ガイドライン拡充】

1.雇入れ時の「労働条件通知書」明示事項が追加【義務化】

雇入れ時に労働者へ交付する「労働条件通知書」の明示事項【昇給の有無／退職手当の有無／賞与の有無／相談窓口】に、新しい項目が追加されます。

追加される明示事項： 「正社員との待遇の相違内容や理由等について、会社に説明を求めることができる」旨の記載
違反時の罰則： 10万円以下の過料

【労働条件通知書への記載例】
 「当社の［部署名／担当者職氏名／連絡先］に対し、通常の労働者（正社員）（※）との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができます。」
※「通常の労働者」部分は、自社の呼称（「正社員」「無期雇用フルタイム社員」等）に合わせて記載してください。

 改正後の労働条件通知書サンプルはこちらもご参照ください（厚生労働省ホームページより）
https://www.mhlw.go.jp/ content/ 11650000/000815925.pdf

2.｢同一労働同一賃金ガイドライン｣ 改定の具体例（8項目）

不合理な待遇差を判断する指針「同一労働同一賃金ガイドライン」に、これまで明記されていなかった手当や休暇等、新たに8項目に関する具体的基準が追加されました。

運用上の留意点（厚労省留意事項より）

①正社員の待遇引き下げによる格差解消は不可

待遇差を解消する際、正社員の賃金や手当を引き下げる対応（不利益変更）は原則として認められず、トラブルの原因となります。パート・有期社員の待遇を引き上げる方向での見直しが基本となります。

②定年後の継続雇用者（嘱託社員等）の扱い

「定年後の有期雇用だから」という理由だけで一律に低い待遇にすることは認められません。手当ごとの目的・性質に照らして判断されます。

③「正社員の人材確保」だけを理由とする格差の否定

「正社員人材を確保・定着させるため」という抽象的な目的だけでは、不合理な待遇差を正当化する理由としては認められません。

④無期転換後・多様な正社員への適用

有期雇用から「無期雇用パート」や「限定正社員」に転換した社員に対しても、ガイドラインの趣旨を踏まえた均衡処遇の点検が必要です。

3.雇用管理の改善等に関する措置（実務対応のチェック一覧）

今回の見直しでは、雇用管理や労務手続の透明性を高めるための措置も整理されています。企業に求められる対応は以下の通りです。

まとめ：自社の就業規則・運用の点検を進めましょう

令和3年の全面施行から時間が経過し、実務は単なる「制度の整備」から「実際の運用が基準を満たしているか」を問う精緻運用化のフェーズに入っています。

1.労働条件通知書のフォーマット改定

2.手当・休暇規定の改定

3.説明用資料の準備

特に「家族手当」「住宅手当」「退職金」「休暇」は企業ごとの規定差が出やすいため、早めの現状把握と見直しをおすすめします。

実務の詳細や最新動向については、厚生労働省の特集ページも併せてご確認ください。
→同一労働同一賃金特集ページ～雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保について～

プラットワークスでは、社会保険労務士による就業規則整備、勤怠運用の見直し、相談体制整備など、適法かつ柔軟な「自律型組織」の構築支援を行っています。
さらに、「すぐに顧問契約という段階ではないが、一度専門家へ相談したい」、「自社の運用に問題がないか確認したい」といった場合には、スポットでのアドバイザリー対応も行っています。

関連サービス

人事アドバイザリー

日常的な労務管理に関するご相談から、例外的な労務問題にいたるまで、幅広い労務相談に対応しております。判断に迷った時はぜひ弊法人にご相談ください。